绩效管理是很多企业发展到一定阶段都绕不开的话题，很多企业在运行绩效管理体系后往往达不到预期的效果，陷入进退两难的境地，这时如何对绩效管理系统进行诊断就摆在了管理者的面前，本文结合自己的学习和经验谈谈自己对绩效管理诊断模型的一些思考。
首先，我们要厘清绩效管理诊断与绩效诊断是两个不同的概念，当员工绩效低、结果不符合要求时，管理者要对其进行绩效诊断，通过绩效诊断的结果进而检查整个绩效管理运行系统存在的问题这叫绩效管理诊断。如果绩效管理的各个环节、支持系统、配套体系不符合其设立的目的，未能达到其预期的效果，那么就必须进行改进。
绩效管理系统诊断的具体内容包括以下六个步骤：
第一，首先要对企业绩效管理制度进行诊断。绩效管理制度是企业进行绩效管理的标准与规范，也是公司管理体系中的重要组成部分。因此，在进行绩效诊断时的首要任务就是对绩效管理制度的诊断，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，那些条款得到了落实，那些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着明显不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整。这个诊断过程可以从制度的层面发现公司的绩效管理是否存在不适应企业发展或者不科学不合理的地方，属于一种深层次的诊断。
第二，对绩效管理体系的诊断。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。
第三，对绩效考评指标体系的诊断。绩效考评指标是企业按照一定的标准，采用一种科学的方法对企业员工工作绩效、能力、态度和品德等进行的综合的评价，以确定其工作业绩和工作潜力。这个环节在绩效管理中最为重要，因此绩效考评指标的科学完善与否以及是否能够与企业的战略目标相一致直接关系到企业的绩效管理甚至是核心竞争力的提升。因此要对绩效考核指标进行诊断，包括诊断其是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。
第四，对考评者的全面诊断。在进行绩效的考核阶段，虽然有一定的指标作为考核的依据，但是具体的实施过程还是需要人的参与。由于进行考核的人在能力、经验等方面存在着很大的差异性，因此考核结果受到人为因素的影响很大。在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推行，有哪些问题亟待解决，考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能存在哪些不足，有哪些亟待提高等是我们进行诊断的主要内容。
第五，对被考评者的全面诊断。被考核者是绩效考核的对象，通过分析在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度；通过参与绩效管理活动，员工有何转变、职业品质和素养有哪些提高等方面有利于企业绩效管理体系的改进与完善。
第六，对绩效管理系统运行全过程的诊断。如考评方法和工具的选用是否恰当，绩效管理流程是否顺畅，考评结果是否有明显不合理之处，在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决，绩效管理系统与其他管理系统的衔接是否得当等。
企业进行绩效管理系统诊断，能够帮助企业找出自身绩效管理过程中存在的问题和漏洞，并找出相应的原因，为下一步制定出有针对性的解决方案奠定坚实的基础，并推动企业绩效管理系统不断地改进和完善。
绩效管理诊断是企业绩效改进的一个风向标和方向盘。它通过查找企业各环节存在的问题分析企业效益低下或者存在绩效差距的原因。企业进行绩效诊断，能够帮助企业找出自身绩效管理过程中存在的问题和漏洞，并制定有针对性的计划和策略，从而有效的改善企业绩效水平低、管理落后的局面。找到企业经营不利的病因才能进行对症下药，以恢复企业的健康发展。对于企业来说，一味的追求高效益而忽视潜在的问题将可能导致企业长远发展无力，因此，适时的企业绩效诊断才能确保企业持久的发展势头。
南方略《绩效管理诊断咨询》服务，引进借用国内外优秀企业绩效管理模式,对企业进行现状分析和诊断,针对实际存在的问题以从源头进行系统的梳理并拿出可行的方案,根据企业需求,以实战方式,进行落地式的辅导和培训,确保企业稳步的可持续性经营和发展。
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