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南方略咨询:为什么人力资源管理咨询对一个企业至关重要
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时间: 2021-04-09
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摘要:
人力资源管理
,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常坚持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
根据定义,我们可以从两个方面来理解人力资源管理:
1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常坚持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采取现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包含对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
谈到知名企业,不同的人有着不同的关注点,有的会关注他们的组织架构、有的会关注他们的商业模式、还有的会关注他们的成长路径。对于很多企业管理者来说,那一定是特别关心他们的人力资源管理。
因为在企业的经营要素如产品、人力资源和运营中,人力资源算是最难弄的,也是最重要的。因为企业里所有的问题和困难都是人制造出来的。
在企业管理中,人力资源管理是对业务进行支撑的,
人力资源管理
的第一责任人是各级业务部门的一把手。如果公司各级领导都不关注人力资源,那将是非常危险的,因为我们所有的任务都要靠人去完成。
所以,人力资源管理的出发点和痛点都要着眼于人,我们必须对人才的特点有深入的理解:人才不是古董,古董越老越值钱,而人才却容易贬值。对于人才的使用,要么你及时用,要么你把他淘汰掉,因为在某些情况下,人才也有很大的破坏性。另一方面,人才一般是难以辨识、难以测试的,因为从事的是脑力劳动,要让人才发挥好作用,我们必须要靠激励机制。
企业和员工之间有两个契约,一个是经济契约,一个是心理契约。如果心理契约没有达成,“人在曹营心在汉”,员工人在公司,但他的内心却不在这里。想要员工留在企业,必须让员工认同组织和管理者的理念,如果管理者天天跟员工对着干,肯定是不行的,企业效益的提高就无从谈起。企业效益的提高和企业的持续成长靠的是核心竞争力和行业优势。企业的核心能力首先体现在人力资本的积累。
那么,到底什么是人力资源管理呢?它是影响员工的态度、行为以及员工绩效投入的管理实践和制度的总称,它影响到企业内部的所有关系和运作。好的制度会培养出好的态度和行为,从而产生好的绩效;差的制度会导致不良的态度、行为和差的绩效。作为管理者,要深入了解制度和人性的关系,设计好人力资源管理制度,引导好的行为。
人力资源是企业的第一资源,我们经营客户的前提是要先经营我们的人才。那么,人力资源管理到底管理哪些呢?
首先是岗位管理,然后是基于素质条件的能力管理,再下来是业绩管理,以及基于素质能力和业绩的选人、用人、育人、留人。企业人力资源战略要做的是人才战略、组织战略、企业氛围战略、文化战略,以及人力资源规划、规模和组织绩效的管控,职位设计、人才供应、个人绩效管理(持续成长和改进)和任职资格牵引、薪酬激励管理。人力资源管理的出发点一定是跟随企业的战略进行的,做人力资源管理就是为了实现组织的目标。
战略决定了业务,业务决定了流程。世界上大多数企业不缺战略,缺的是执行。因为战略的制订和执行是一个全流程的系统工程,它需要各个职能部门、机制和制度、文化等协同一致,共同来达成战略的有效执行。在战略执行的过程中,领导力要贯穿始终地发挥作用,引领全体员工朝向共同的战略目标努力。
那么,什么是领导力?它是影响他人自动自发跟随你的能力。领导力在社会生活中无处不在,各种不同的角色相互联系和相互影响,如说服别人、引领别人等,其实都是影响力在发挥作用。
在华为,选拔干部一定是选有一线工作成功经验的人,因为他们经历过了,积累了有价值的经验。在大多数情况下,小事靠管理,大事靠感觉。也就是说,我们做小事靠规则、流程,决定大方向和策划大事情的时候,离不开我们的经验判断、直觉和洞察力。
另一方面,企业选拔干部的一个重要指标是考察其是否具备战略思维。对组织来讲,重视战略规划和执行中人力资源管理的协同、配合很重要,战略分解也很重要,找到成功要素,然后进行年度、季度、月度目标和任务的分解。这个在华为叫做BLM,即“战略的执行与管理”。
人力资源管理的价值不在于自身,而在于支撑业务,它需要在战略目标制订时介入,在战略执行过程中起主导和支撑的作用。
核心价值观是在企业中判断是非的标准,同时也是建立内部和外部关系的标准。华为建立了自我批判的纠偏机制,打造了一个价值创造的管理循环链。人力资源管理实现的途径是价值链的闭环管理,它包括价值创造、价值评价和价值分配,它是人力资源管理的核心内容。在这个闭环中,做好价值评价很重要,因为评价的结果对价值创造起着牵引的作用。
企业对人力资源管理的期望有哪些呢?首先是人才供应,满足业务的需求,此外还包括劳动力规划、人才的使用策略、职业评估与反馈,提升关键人才的能力和干部领导力,建立干部评价标准、关键角色的认知、新任职岗位的辅导、高潜质人才的发展等。人力资源要构建实现战略的人才能力和战略支撑的解决方案,以及相应的文化和组织氛围。文化和氛围有什么区别?文化旨在长远,是判断是非的标准,氛围是组织的行为表现出的有企业特点的集体性、从众性。
总而言之,人力资源管理是公司商业发展、持续进步的一个驱动因素,非常重要。在华为,曾有华为的成功主要是人力资源管理的成功一说。实际上,华为不断做大做强有两个推动力:一个是精神推动,一个是物质推动。这就不奇怪了,在企业管理实践中,重视人力资源管理的公司几乎都成功了,不重视人力资源管理的公司都在艰难中茫然地挣扎着。
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